人事问题：

我是苏州一家公司的人事，前段时间因公司搬迁引发部分员工乘机“骚乱”，有几个员工主张公司薪资未足额结算而申请辞职并将公司告上了法庭，由于公司管理及操作规范方面不正规，缺乏证据，仲裁和法院认定公司败诉，最终公司除按照员工主张支付了相关蕲资外，还被要求支付了离职经济补偿金。我想知道，像我们这种小公司，如何应对以上风险呢？我明白，如果公司薪资制度、休假制度以及相关执行非常正规，肯定是没问题的，但对于我们这种小公司而言，像大公司那样各方面都很正规似乎也并不是很现实。

案例解读

关于薪资未足额结算的问题，劳动合同法中明确:员工可以“公司拖欠薪资待遇”为由主张辞职，此时员工有权要求公司支付拖欠的薪资待遇并主张离职经济补偿，同时劳动监察部门还可要求公司按照拖欠薪资数额的50%-100%加倍赔偿员工。 对于积欠假期的问题，目前主要涉及到:法定年休假和休息日加班的调休。针对积欠的法定年休假，依法需要支付三倍的工资。针对积欠的调休，依法需要按照双倍支付加班工资。

应对方法

根据劳动合同法第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”；第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”； 第85条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

所以，公司一开始就应该在薪资制度（包括薪资结构、薪资水准、发放时间、发放周期等细节）及执行方面规范化，避免被钻空子。如果中小企业因为各方面的原因无法做到，可以定期要求员工在薪资阶段单或者工资单上签字，确认之前所有薪资待遇均已结算清楚。当然，这可能也会碰到阻力，所以可以在发放薪资或奖金的节点前操作。

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