人事问题：

我们公司经常有员工在休完年休假、调休之后，向公司申请无薪事假，虽说事假是无薪的，但对于一些长期请事假的员工，社保仍然是需要继续缴纳的，同时确实也会给公司经营管理带来不必要的麻烦，想问问有没有什么好办法，尽量降低这种风险

案例解读：

劳动法虽来将事假作为法定假期，但从合理角度而言，如员工确实有充分合理的事假理由，公司并不能想当然的将其视为旷工或者无故缺勤，更不能以此为由解雇员工，否则公司将面临违法解雇的法律风险。对于事假，虽可按无薪假处理，但期间的社保支出仍然是公司必须要承担的成本。

应对方法：

1、长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作，这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。

2、薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。1.员工手册中应当明确;请无薪事假的员工，必须提供充分合理的理由并提交相应的证明。对于无理由或理由不充分的，公司将有权拒绝批准事假，如自行休假的，一律按旷工处理;

3、员工手册中进一步明确:对于一次事假超过30个工作日(可视具体情况)的，须按照公同规定申请停薪留职；停薪留职期间，薪资不予发放，社保不予做纳，当然双方亦可约定:社保继续墩纳，但成本由员工自行承担。

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