【人事问题】

【HR菜鸟君人事管理求学记】我们公司有一个员工，没有向公司请假，也没有打任何招呼，突然不来上班，已经超过一个星期了，打他手机也不通，该员工的行为已经严重违反了公司规章制度，请问各位HR大咔我们能不能以旷工为由直接将其开除?是不是我们直接给他解雇通知就可以了?

【案例解读】

依据法律规定，在员工严重违纪的情况下，公司可以单方解雇员工且并不需要支付任何的经济补偿。在本案中，连续矿工三天以上可以作为严重违纪的合理事实。很多人事根据以上解读，往往认为此种情况下，只要发一个解雇通知给员工就可以了，顶多再补一个工会通知。但在司法实物中，问题却比较复杂,很多仲裁委、法院要求公司在解雇员工时必须尽到最合理的附随义务，即在员工不辞而别的情况下，司法实物要求公司必须"先找人、先调查"，之后才能依法依规解除，否则将可能视公司违法解雇员工。

【应对方法】

部分企业人员流动率较大，许多一线员工经常不辞而别，既未办理工作交接，也未履行书面通知义务，如何处理这种情况？能否扣发工资或要求员工支付违约金？如何预防这种情况发生？

一、员工不辞而别的法律性质及评价员工不辞而别，是指拟离职劳动者未依据合同约定和法律规定履行提前通知而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动俄合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故不辞而别的行为，单位有权追究其法律责任。

二、员工不辞而别的法律后果

1、劳动关系何时终止？劳动关系的终结需基于法定事由和法定程序，在员工不辞而别的情况下，劳动者与用人单位的劳动关系并非当然终止。因为，劳动者没有明确的终止劳动关系的意思表示，而仅仅擅自离开工作岗位，在用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但经济补偿金支付年限应从二○○八年一月一日起开始计算。由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

2、用人单位是否可以扣发工资？根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者应获得的劳动报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，比如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位依法不承担工资拖延的责任。

3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

三、员工不辞而别的预防

1、如何解决通知障碍问题在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。

2、如何解决损失赔偿问题《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位未此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。对用人单位来讲，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。

3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

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