现代开放式工作场大多都是为外向性格的人员所设计的。从面试流程到开放式办公室，网络活动到宣传流程等，对于内向的人来说，是一个艰难的过程。但正如作者和专家Susan Cain在她广受欢迎的TED演讲“内向的力量”中提醒我们的那样，最响亮的说话者并不总是有最好的想法。内向的性格员工是企业迫切需要的，是一种独特的人才。

但是，在最响亮的声音得到最多认可的工作环境中，企业如何帮助那些声音较小的员工充分发挥其潜力？

以下是为每位员工培养增长文化的三种方法。

让员工自由自立

在我们外向型文化中，领导力往往与自信的主导行为联系在一起。但该隐指出，内向的人会成为优秀的领导者，因为他们倾向于更谨慎地评估风险，让其他员工有机会分享和实施创意，并培养创造力的文化。争论不是内向的人比外向的人更善于领导者。这就是每种人格类型都会带来不同的优势。通过让外向和内向的人都能自由地成为自己，企业作为一个整体将受益。

小贴士：

重新考虑你的办公室动态。内向的性格员工有一个安静的空间，他们可以更好的工作，外向型员工是否有充足的机会与团队成员互动和反弹意见，评估面试过程。是否更重视外向特征？根据直觉还是无偏见的评估聘用的？如果过程倾向于外向的人，可以考虑为面试团队增加一个内向的人。

教导管理者认识并挑战内向工作者的潜力

对于内向的性格员工来说，评论可能是一种令人生畏的体验。当管理者根据员工与他人的互动程度或口头表达自己来判断工作质量时，内向的人往往会得到短暂的结果。成为优秀管理者的一部分是认识到每个员工的优势，并利用这些优势创建一个更具参与性，更高效的团队。这并不意味着试图让内向的人更加外向（反之亦然）。它只是意味着理解每个员工带来的东西，并将他或她与资源联系起来以取得成功。对于内向的人来说，这可能意味着倾听更多，而不是打扰，并尊重他们对空间的需求。

小贴士：

重新考虑员工审核。教导管理者在评审过程中评估工作质量和生产力，而不是过分重视人格特征。当然，如果性格本身与同事发生冲突或造成生产力障碍，那么就应该解决这个问题。培训管理人员，重视与自己不同的优势。外向的经理可能倾向于主要与其团队中的其他外向者互动。但通过这样做，将错过大部分才能和想法。

基于功绩而不是自我否定的雇佣和提升

这可能是最难改变的事情，因为我们经常根据我们的直觉做出决定，即使我们不了解它。尽管如此，仔细研究一下招聘流程，并尽可能地将基于绩效的评估和盲目测试结合起来是值得的。导致内向的工作人员退缩，要使他们成为优秀的领导者和思想家。

小贴士：

使用盲测来减少偏差。盲目测试匿名评估员工，让员工有机会评估个人的技能和能力，而不是根据外部因素判断某人。许多科技公司已经使用它们，其他行业也开始采用这些做法。

总是看起来最有想法的那个外向的人可能是晋升的最佳人选，但他可能不是。确保已经考虑了所有选项，并且认识到团队成员的优势和劣势。

所有员工，无论是内向者还是外向者，都需要花时间进行自我评估。当我们认识到每个团队成员的才能时，我们可以建立一个工作场所，通过真正的协作团队来挑战和改进内外向的性格理想。

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