人事问题

HR菜鸟君人事管理求学记：我公司是一家人力密集型生产企业，平时需要大量使用劳务派遣员工，前段时间接到劳动部门指示：必须将劳务派遣用工比例降至百分之十，同时实施劳务派遣用工的岗位还必须限定在：临时性、辅助性和替代性岗位。我们想咨询各位HR大咖们：由于法律有明确规定，公司将用工比例调整至百分之十以下应该没问题，但所谓的临时性、辅助性、替代性、岗位究竟是那些岗位呢？公司领导不想再按照劳动部门要求整改后，再次被认定为违法用工。

案例解读

根据法律规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，劳务派遣只能在临时性、辅助性、和替代性岗位上实施。用人单位应当严格控制劳务派遣用工比例，劳务派遣用工比例应当控制在总用工人数的10%以内。从以上法律规定可知，劳务派遣并非基本用工形式，仅属补充用工形式，用工比例受到严格控制，同时用工岗位也受到严格控制。一旦操作不当，用工单位和派遣单位都可能因此承担法律责任。

应对方法

首先HR菜鸟君在企业用工上一定要明确知道：《劳动合同法》第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士对“临时性、辅助性、替代性”的解释不一。对该三个名词明确解释：1.临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；2.辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位，辅助性岗位并非公司自己说了算，按照法律规定，辅助性岗位的确定必须经职工民主程序讨论确定，实务中人事切忌不要忘了此处的民主程序；3.替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。需要特别指出的是：只要满足以上三性岗位中的一性即可实施劳务派遣，三性岗位之间是“或者”关系。又特别指出，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签劳动合同。

企业如果使用劳务派遣员工不符合三性要求，人力资源社会保障行政部门将会责令派遣单位、用工单位限期整改。当事人事部门确认公司某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。劳务派遣用工已经越来越受到限制，但实务操作过程中所谓的劳务派遣模式却千奇百怪，人事在具体用工过程中应当注意甄别，起码应当知道：非常规的劳务派遣用工模式所面临的法律风险。

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