快速的人才分配是人事部门得到企业认可的说服凭证。根据最近的一项调查显示，在战略项目中快速或非常快速地调动人才与人才管理效率密切相关。调查显示，拥有有效人才管理计划的企业比其他竞争对手的公司有更好的机会。

但战略性的快速人才分配并非易事。管理人员流向新项目需要深入了解角色和不断发展的技能要求。在与新员工和临时工人一起补充这一运动时，更加复杂，他们都需要在恰当的时间获得，加入和提高工作效率。

是的，管理人才供应是一项复杂的工作，人事部门最能理解它所涉及的许多曲线球。

但是，在大多数企业中，支持此（流量计划）的流程并非由人事部门推动。当财务部门为每个部门提供成本和员工人数限制时，它会在年度预算周期中产生。财务将预算传递给人事部门，人事部门执行计划。

这里的问题是，这种传统方法没有考虑有关团队形成，营业额趋势或预计员工流动的重要细节。在一天结束时，财务部门提供的预算没有确定对团队的影响以及需要计划和管理的战略优先级上升和下降的角色。

但麻烦往往是伪装的机会。通过正确的方法，人力资源领导者可以在快速组建团队中发挥更具战略性的作用，帮助塑造整体业务。通过将人员规划流程转变为特定的敏捷员工规划实践，人事部门可以通过有效的人才管理创造更大的影响力。

在快节奏的商业环境中建立灵活的团队并在高级管理人员领导者中获得更多的可见性，那么可以将三种敏捷的员工队伍规划实践纳入整体方法中：

1、有定期检查

即使是优秀的劳动力计划也可能出现问题：数字竞争对手可能会在整个财政年度中途出现，推动新的项目要求，或者可能需要比预期更长的时间来培养关键人才。

但这并不意味着长期规划是徒劳的。

原因如下：那些计划未来，但定期与业务和财务部门进行人员规划对话的人力资源领导者，在敏捷应对的同时，更有能力进行战略思考。他们可以看到他们在全局视野中的表现如何，以及是否存在需要解决的重大差距。

这些签到可以是每月或每季度，但重要的是，它们的发生频率使人力资源领导者能够了解他们在计划中的执行情况，并能够对自己负责。

持续的活动是可行的劳动力计划的关键。定期分析人员供需之间的差异。还要检查退出，移动和招聘假设，然后更新行动计划。通过了解偏差可能发生的位置，可以根据真正的需求进行招聘，并更快地响应班次，同时更准确地展望未来。

2、关注员工成本以优化员工队伍计划

人才需求通常作为交付业务计划所需的头数来管理。但是，当重点关注员工成本而不仅仅是员工人数时，人事部门会有更大的灵活性。例如，如果一个老人离开，并且她的角色已经演变成一个更可重复的过程，人事部门可以考虑用两个可能是生产力两倍的初级人员替换个人。另一方面，大多数具有人员驱动流程的企业会立即用具有相似经验水平的人员替换员工。

关注成本可以帮助人力资源有助于实现健康的底线，通过探索薪酬成本如何随着员工在多年的项目中获得加薪而增加，他们可以分配适当的初级和高级职员。

以成本为重点意味着了解预算和总劳动力成本。这是为企业贡献工作的人员的全部成本，包括所有劳动力成本（临时和永久性）和劳动力管理成本。了解这一点将有助于确定哪些变化对最后一分钱意味着什么，这是成本意识高管的关键考虑因素。

3、模型“假设？”场景

在一个未来投注很大会带来一定的风险。举例来说，进行大规模的招聘狂潮，以便为最终落后的客户项目提供服务，可能导致不可持续的成本超支。

但是，当人力资源团队可以收集所有相关的劳动力数据并模拟多个“假设”情景，每个情景都有不同的人才供应，成本和业务需求假设，他们可以制定应急计划，并在情况出现时更快地做出响应。

但是，这些信息通常在各个部门的孤立系统中分布在整个企业中，并且难以汇总，这使得创建多个计划变得困难。寻找技术和工具，使企业能够创建和比较不同的劳动力规划方案，以便可以同时探索多个未来。

通过敏捷的劳动力规划来领先于曲线

不可预测的市场需求正逐渐渗透到不断变化的业务优先级和人才供应需求中。这使得快速的人才分配成为企业的首要任务。

那些规划持续，成本和面向未来的活动的人力资源领导者处于领先地位的最佳位置。这为人力资源领导者提供了提前思考的能力和纪律，使他们能够在当下更快更有效地做出反应。换句话说，敏捷的员工队伍规划是人力资源“抓住时机”的一种方式，同时也是未来的业务保障。

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