企业选择合适的人事绩效管理工具，可帮助企业发掘和激励员工能动性，提升企业核心竞争力！今天汇通小编分享的是OKR！

1、OKR定义

OKR不是绩效管理方法，而是一种目标管理方法。绩效管理方法一般包括：目标+度量+考核（激励/惩罚），OKR只包括目标（O）+度量（KR）。

OKR是一个非常简单实用的工具，只需简单训练大部分人即可使用，且只要是目标驱动的场景都可以适用，如减肥、戒酒等等皆可。

2、OKR的诞生

20年代时，芝加哥郊外一个名为“霍桑”的工厂里，研究人员在研究照明条件对工人绩效表现的影响。研究人员最初认为，随着工厂照明条件的改善，工人的生产率应当会随之提升。但事实却并非如此，研究人员后来才发现，工人绩效的提升是因为他们感觉受到了公司的关注，从而增强了工作动机，这就是“霍桑效应”的产生。

到50世纪时，一本名叫《管理的实践》开始风靡，书中讲述了三个石匠的故事。有一家通用电气的老板在阅读此书后，非常有预见性地认识到专业人员将成为现代企业的一个显著特色，并且很快意识到这种变化会让员工专注于个人成就而非企业整体目标时的危险性。这时他提出了目标管理法（MBOs），这也是OKR的前身。

OKR的真正定义则是在80年代，当时担任英特尔（Intel）公司CEO的AndyGrove将MBO引入英特尔作为其管理哲学的关键组成部分，并对MBO模型做了一些修改，如定义了OKR的经典形式，包括O和KR的规划，以及明确表示KR不能多于5个，这也就形成了当下我们绝大多数人所看到的这个框架。这样的设定最大意义就是聚焦，一个团队聚焦的关键目标永远不会超过5个。

90年代时，OKR被一名原英特尔高管引进了Google，这名高管是凯鹏华盈的合作伙伴杜尔。杜尔最早供职于英特尔，他十分喜欢Grove管理课程，OKR是其中之一。杜尔认为OKR十分有价值和潜力，便将OKR推荐给了LarryPage和SergeyBrin。直到现在OKR成为了谷歌文化的一部分，Google绩效管理的首选工具。

每个季度都设置目标的公司成为行业领导者的几率是其他公司的3.5倍，和没有实行OKR的小组相比，OKR实验组的销售业绩增加了8.5%。

3、OKR为何有如此魔力？

任务导向：以往由部门经理等根据自己目标，设计拆解出非常多的任务给员工，员工各自去完成自己的任务，最后再经过组装完成原始的目标。

这种方式有其局限性：

（1）任务拆解是有问题的，目标越难，拆解失败概率越高；

（2）拆解的任务组合随着时间变化，无法支撑目标实现；

（3）员工完成任务，整体目标没有完成。

这些也是大家经常诟病KPI的问题所在！

目标导向：告诉员工需要达到的目标，以及目标的量化定义和度量方法，让员工自己去设计成功路径，过程中提供必要的帮助。

这就是OKR抓住目标导向的工作方法。除此之外，OKR还给目标分级量化定义：

基础目标：有把握完成的，对得起工资的目标；

进取目标：具备一定挑战性和困难性，投入努力有机会完成的；

极具突破、几乎不可能完成的目标：突破行业或公司极限的目标！

对于员工来说，OKR机制能使他们产生强大的安全感，员工不会再担忧万一完不成会面临如何的惩罚，这背后有几个关键点要剖析一下：

（1）OKR是基于员工最大的信任；

（2）OKR是员工对目标的制定有很大主动权，因此对目标有非常强的认同感。

4、批判性思维模式

在OKR里，首先受到批判的是传统方式的“权威”和“管理者”，因为OKR是全员公开的，目标是否正确、是否合理很容易就被识别。所以实施OKR，管理者心态要非常的开放。

5、精确制定

OKR简单易上手，但是找到并精准描述自己的O和KR不是一件容易的事情。每一家做OKR的公司，都是需要有效的团队在目标、职责和工作方法等方面达成共识，保证OKR制定过程的公开透明精确。

6、集中力量

在制定OKR的过程中，有一些日常工作没有写进，但这并不代表它不需要做，而是希望员工的精力聚焦在一些重要的事情上。

另外OKR可以在公司、团队和个人层面开展实施，但对象范围越广，操作的难度就越大，因此企业必须根据需求事先决定在哪一个层级实施。

7、寻找兴奋点

OKR的制定主要包括创建经验、对齐定稿和确定发布这几个过程。在制定OKR的过程中，需要非常多的时间来找到员工的兴奋点。工作和个人发展的交汇点，是最容易让员工兴奋的点。

为什么需要了解员工的个人发展呢？因为通过了解他的目标，帮助他找到符合现状、未来的规划和发展路径，换句话说希望能帮助每一个员工在公司都能获得成就和成长，顺手把公司的目标实现了。

8、成功路径训练

OKR模板里，有一项叫“战略拆解”的内容，通过该项内容的训练，不断训练识别关键风险、规划成功路径的能力，从而提高目标达成率。成功路径最关键的是通过不断探索识别出尽可能多的风险，或者致命伤害的意外，紧接着去找办法找资源应对它。
 

9、落地方式

在OKR的管理方式采用的是垂直型「O」，以团队的概念去运营OKR，将整个团队的能力培养起来。而对于横向的「项目」，通过项目去支撑目标落地的载体。

 

10、勿忘初心：达成目标

其实OKR只是一个工具，无论采用OKR还是KPI，初心是将目标达成。OKR只是提供了一个很好的识别目标、定义目标、度量目标的工具，以及在此基础扩展出来的一些追踪目标、验收目标的方法而已。然而真正决定目标是否能达成的还是团队。

11、OKR只是工具

OKR是非常好掌握的工具，但最终真正达到高效执行力的应该是团队文化。OKR可以帮助塑造团队文化，但前提是团队文化必须在基本面上与之符合，比如团队文化是开放的、团队管理者的心态是开放的。

OKR成败的要素主要是权威和文化。推行OKR的人可能你需要拥有足够大的权威应对可能产生的压力和挑战，让你能坚定地走下去。
 

12、ORK5步法

.准备启程

.创建有效的OKR

.联结OKR

.OKR的有效执行

.让OKR可持续
 

13、准备启程

在准备启动阶段，首先应该理解为什么使用OKR机制，其次需要明白在不同层面采用哪些不同的套路，接着梳理公司的使命、愿景和今年战略性的目标，之后进行目标拆解，最后团队围绕着制定内容进行执行。

14、靠谱的OKR教练

靠谱的OKR教练更有利于帮助团队将关键结果转化为可衡量，需要具备以下4点：

1、善于交流，并让所有人乐于与他交流；

2、能够启发，或帮助别人；

3、乐于了解其他团队或个人正在做什么；

4、不一定非要懂得业务，但能使OKR写得更加清晰。

15、宏伟目标

宏伟的目标指的是OKR当中的「O」，它需要由一个足够宏伟和吸引人的方向。需要注意「KR」指的是成果而不是任务，这就是目标管理与任务管理的根本区别，「KR」是一个可衡量的成果。

 

16、有效的目标图例

应该注意以下几点：

.避免原地踏步；

."咬文嚼字”以及时澄清疑问；

.用积极正向的语言去表述目标；

.提供简单指引（价值边界）；

.从动词开始；

.是什么阻碍了你的战略执行；

.使用通俗易懂的语言；

.给目标一个描述。

制定OKR的CRAFT流程

在制定OKR的过程中，我们需要具备一些更完善的流程，以此来帮助OKR目标的正确建立。

17、OKRVSKPI

无论是KPI还是OKR都挺好的，因为它们只是一个绩效管理工具而已。但KPI由于存在惩罚机制，比较容易伤害员工心理，从而导致员工对管理者不信任。
 

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