企业的竞争即人才的竞争，之所以我们的企业要重视人力资源管理，全面地关注企业人力资源高效绩效产出，可以为企业提供更大的价值。如何对员工进行绩效考核，是企业管理中的一个重点问题，也是一个难题。

有人认为工厂绩效考核实际上并不复杂，他们会说：你想得到什么，就考核什么。这种认识就是典型的结果导向。也就是无论员工努力与否，企业只看结果，结果达到或超过标准，员工就是好样的，给予奖励，如果未达标，员工就要受到惩罚。我们将通过介绍我国著名企业华为的以结果为导向的工厂绩效考核案例，希望朋友们能从中获得一定的启发。

华为的工厂绩效考核遵循实用主义原则，任正非一直坚持用结果导向来考核员工。他曾不止一次的说过：华为对员工的评价，从来都是看最后的结果，而不是看加班加点的“苦劳”。华为曾经被人诟病的一点就是“加班文化”，有人误认为华为是在用加班来考核员工。但实际并不是这样。加班属于“苦劳”，但并不能等同于“功劳”，从古至今都是只有“论功行赏”，没有谁会“论苦行赏”。员工加班，愿意加班只能说明他（她）的工作态度比较好，这点我们企业要给予肯定，并在绩效考核中予以体现，但是不能和业绩考核混为一谈，华为是从来不会考核加班。

但是在华为，这种以结果为导向的绩效政策是与公司的末位淘汰制是直接挂钩的。如果在年度业绩考核的时候，某个员工考核结果不达标就有可能有被华为开除的危险。

华为的绩效考核将员工分为ABC 三个档次，每个档次的绩效奖金差别可能在5000~10000元左右，绩效考核按照固定的比例来进行分配（强制分布），A档次的员工占5％，B档次的员工占45％，C档次的员工也占45％，剩下的5％的员工被看作最末一档，这一档的员工是将要被淘汰的那部分。而且，连续几个月都被评为C档或者末档的员工将临降级或者淘汰，奖金当然要比别的员工少拿许多。

这样的考核制度会让员工聚焦于自己的工作，聚焦于自己的业绩。企业管理的透明度增加，员工可以通过绩效考核单中的详细指标，清楚地看到自己在过去的一年中，有什么是做得好的，有什么是做得不到位的、可以及时改进的。员工的优劣在绩效考核单中可以一目了然，这样，有的员工在拿到较少奖金后，也不会认为自己比别的同事吃亏，他可以根据绩效考核单来分析出自己为什么奖金拿得少，下一次更加努力。

万物皆不完美，人生总有缺憾。企业管理制度也是一样，通过华为的以结果为导向的工厂绩效管理案例，我们也应该学会思考。这种以结果为导向的工厂绩效管理固然有着很多的优点，但是也会存在着一些不足。结果导向会让员工关注短期业绩，而忽视了企业的长期利益，不利于企业的长期发展；而且整个企业形成了这种实用主义、基于结果的企业文化，会导致企业将人才视为钱、财、物等一样的资源，只追求短期经济利益回报，而忽视了人才的长期开发培养工作。

综上所述：员工的绩效考核对待不同层次、不同岗位的员工应采取不同的绩效考核原则。企业可以凭借专业的eHR人资系统智能化的考核，企业领导通过eHR人资系统汇总的人事数据全面的评估人才管理，帮助企业选拔、培养和激励人才，提高员工的敬业度，从而获得竞争优势。

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