【人事问题】

【HR菜鸟君人事管理求学记一】我是一位刚入职的HR菜鸟，最近碰到一个个案：公司前段时间以“不能胜任工作”为由对某员工进行了单方调岗后，该员工将公司诉至劳动仲裁委，劳动仲裁委认为：我司证据不足以证明该员工：不能胜任工作“，遂裁定要求我公司继续按劳动合同原岗位约定履行。想问问这种情况如何应对？ 有没有比较好的方式能够提高公司单方调岗的合法性呢？

【按列解读】

按照法律规定，”岗位“是劳动合同的必备核心条款，在无依据的前期下，任何一方都不能当方变动岗位约定，如需调岗必须获得双方的书面认可。但在以下情况下，公司可当方调岗：员工不能胜任工作的、员工被鉴定为职业禁忌症的、员工医疗期满不能胜任工作的、员工被鉴定为5、6级伤残的。在公司违法调岗的情况下，员工有权要求公司按合同约定继续履行合同，或者以此为由辞职并主张经济补偿金。实际操作中，用人单位想证明“员工不能胜任工作”并非易事，该理由在事务操作中较难具有可行性。

【应对方法】

劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键依据了——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件：

一、是用工双方明确岗位职责；

二、是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式；

三、是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。

不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。

所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上，工作技能未达标、体能明显不适应，还是主管上，工作态度上不愿意做好。

员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。

针对能力问题企业应当做到：

一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。

二、明确任职胜任与不胜任标准。

例如：以目标任务为导向，至于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。

三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果告知劳动者。

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