人事问题

HR菜鸟君人事管理求学记：某软件开发公司招聘技术人员10名，并对这些员工进行了3个月的技能培训，然后根据该岗位的实际情况设定了一定考核标准。6个月后，公司根据考核的结果将得分靠后的2名人员淘汰。王某就是被淘汰人员之一，所以他认为该淘汰制度不合理，因为他并非不能胜任工作。请教各位HR大咖们：企业人事管理实行末位淘汰制，末位淘汰解除劳动合同是否合法？

案例解读

末位淘汰制，是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。目前，很多用人单位都采用末位淘汰制度作为人员考核机制。作为一项人员考核制度，一种激励措施，倒也并不存在什么问题，但是，如果仅以“末位”为由就解除与劳动者的劳动合同，有可能存在违法的危险。从法律意义上来讲，“末位淘汰”制度是否合法，存在截然不同的两种观点：第一种观点认为违法。其具体理由为，《劳动法》《劳动合同法》明确规定了用人单位单方解除劳动合同的法定条件，除此之外不得任意解除合同，而“末位淘汰”的约定或规定，不在法定之列。且“末位”并不完全等同于“劳动者不胜任”工作。所以，仅以末位为由：采用末位淘汰制是用人单位引进激励竞争机制的体现，优胜劣汰、奖勤罚懒，可以充分调动员工劳动的积极性。而且处于末位者也可能构成不胜任工作，以此为由解除合同，符合法律规定。笔者认为，对于“末位淘汰”制度是否违反相关劳动法律法规不能一概而论。这取决于通过这种制度考核所得出的“末位”劳动者，是否符合法定的合同解除事由。依据《劳动法》第26条以及《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

但是，由于各个用人单位所制定考核标准的差异问题，且从客观上来讲，无论何种考核标准，必然有人处于“末位”，而“末位”并不必然等同于“劳动者不胜任”工作。劳动者处在“末位”的。存在两种可能性：第一种，不胜任工作而处在末位的；第二种，胜任工作而处在末位的。所以，考核出来的“末位”结论，只能作为认定是否构成不胜任工作的参考因素。最终认定不胜任工作，还需要其他的证据来予以证明。由此看来，用人单位如果以排在末位为由解除合同，就需要慎重地考虑。

应对方法

本案主要关注点：企业人事管理实行末位淘汰制，末位淘汰解除劳动合同是否合法？从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

综上所诉：企业管理实行末位淘汰法不仅不合理而且不合法。“末位”总是存在的，用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以依法解除劳动合同；如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作，则用人单位不能依据“位淘汰制”单方解除劳动合同。

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