今年最后一个季度是许多企业开始计划，甚至开始进行年度绩效评估的时间。对人力资源而言，这可能是一个充满挑战和令人沮丧经常需要不断追求管理者将评估日期放在他们的日记中，并不总是理解为什么他们应该把它作为优先事项。当然，当心怀不满的员工敲响人力资源部门对他们已经给予的纠纷反馈或者反对已经做出的关于薪酬或培训的决定的反应时，不可避免地会出现不顺利的评估结果。

然而，通过精心的规划和准备，可以使绩效管理相对轻松。那么HR可以做些什么来设置成功的过程，并确保企业从管理者和他们的团队之间（希望）高价值的对话中获益？

一、帮助经理（和员工）理解其重要性

对于一个压力很大的经理来说，必须在已经繁重的工作量中进行一系列评估的前景可能令人生畏。不难理解为什么这是一项经常被推到列表底部的工作。绩效评估已安排，然后在其他优先事项接管时取消。或者时间压力意味着评估最终会匆匆忙忙，而不是他们打算进行的质量对话。问题的一部分是管理者不能总是看到它如何使企业或自己受益，而这往往会影响他们的团队。在流程开始之前与参与者做一些基础工作将有助于HR建立理解和支持。对于管理者而言，沟通应强调商业利益（保留，激励，参与，发展），以及评估如何成为有助于提高整个企业的效率，生产力和热情的有价值工具。对于员工而言，重点可能更多地放在为他们提供机会，提供他们的角色反馈，谈论发展需求或讨论长期职业计划或愿望。

二、确保管理人员具备适当的技能

一些管理人员似乎是天生的沟通者，其他人则挣扎于谈论绩效或提供建设性反馈的概念，甚至可能完全回避那些真正需要讨论的难题。推动表现不佳往往比在坦白和诚实的谈话中发现出现问题更容易，特别是在审稿人感到紧张的情况下，他们可能会偏离纪律类型的谈话。简短的技能发展研讨会可以帮助建立技能水平和信心，并提醒管理者他们需要尽可能多地倾听他们的发言需求以及何时呼吁人力资源部门寻求支持。一些人力资源软件系统允许HR在评估表中包含自己的指南，这有助于确保所有参与者了解评审的目的以及您正在寻找的结果类型。

三、鼓励关注增长的优势和机会

研究表明，评估通常会成为接收端员工的负面体验。他们离开会议时觉得他们全年所做的所有好事都被忽略了，而他们没有这么做的一个领域却很好地控制了对话。如果鼓励管理者专注于优势，那么评估对话将会更有启发性，更有效的体验。这并不意味着忽视严重的不良表现或明显的能力差距。相反，它是帮助管理者看到识别人们真正擅长的东西，并找到让他们做更多的方法，比试图“修复”他们不擅长的东西更有效。

四、强调持续沟通的重要性

反馈是有必要的，而不仅仅是虚设，是HR可以帮助传达的关键绩效管理信息之一。当然，正式的年度评估确实提供了一个宝贵的机会，可以回顾已经取得的成就，评估可能需要的学习和发展，并确定未来一年的延伸目标。但员工也需要定期持续的即时反馈。需要鼓励管理人员与他们的团队安排定期检查，这样他们就可以确保一切正常，并在问题变得更严重之前处理任何棘手的问题。人们“在当下”只需要五分钟时间，要么对一份出色的工作表示赞扬，要么就如何以不同的方式解决问题进行指导，这往往比正式的年度对话更有价值，因为在这种对话中，很难记住具体的例子。什么是好的或坏的。

五、让技术承受压力

评估产生大量有用的数据，人力资源可以提取并提供给继任计划，培训计划和劳动力发展战略。他们是关于人们的愿望，能力和技能差距的宝贵信息的矿山，这有助于为从招聘到资源的一切事务做出决策。但是，陷入纸质或数字形式的信息可能比无用的更糟糕。数据可能有用，但没有时间提取和整理并从中受益。

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