研究企业管理，分析企业行业阶段，不同阶段的企业人才，发展战略也是各有不同的。面对企业战略调整，对人才招聘有很大的影响，需要从招聘开始就把好关口，吸纳适应企业发展的人才进入内部培养体系。

战略要求总是伴随着不成熟的体制而存在，企业的各项文化、制度是为人力资源的储备而服务，这时就需要人力资源的员工们采用一些实施技巧，尽量弱化这种不匹配给企业发展带来的影响。 
 

1、明确招聘变化
 

战略的转变带来哪些人员要求的改变？

是业务技能水平的提高还是个性特质方面的偏移？

如果仅仅是专业知识、技能等方面的要求变得苛刻，那不妨先尝试适当降低要求，选择那些基础扎实且有一定进取心的人员，以便在入职后对其加强培养。

如果涉及到人员个性特质方面的要求发生转变，就需要慎重考虑了。仔细分析企业战略的改变带给员工的实际影响，若公司以前要求员工责任心强、踏实能干即可；改革后需要从业人员具有很强的主动性和进取心，同时能提出一些创新性的观点。那么现如今招聘的人员就要求在专业技能外，还需要在成就动机、进取心、主动性、创新意识以及友爱乐观方面表现得更好。

2、结合企业源应对招聘变化
 

影响招聘要求确立的主要因素在于两方面：一是企业战略转变所提出的新要求，二是现存的企业氛围、坏境和制度对新进人员发展的制约。HR需要审视企业的内外部资源，判断企业能够支持吸纳什么样的人才，以此为基础确立招聘要求。

思路方法是对企业目前的管理环境以及相关的规章制度进行梳理，对比每项新要求和企业可提供的支持资源，确定招聘新的素质要求！成就动机和进取心、主动性和创新意识、友爱乐观等等等等。

3、借助测评工具
 

随着企业的发展，根据人才发展战略的要求来调整招聘时，最让人头疼的是如何落实对这些要求的考察以及具体每项素质要求到什么程度？传统面试，很难把评价结果量化，从而导致难以招到合适的人才。

这就需要HR们借助专业的e-hr人才测评工具，合理设置标准了！

首先，可以通过权重设置体现不同素质的重要性程度。如着重考察成就动机、进取心，同时参考主动性和创新意识，就可以在统计测试结果时将成就动机和进取心的权重设置为较高水平，而将主动性和创新意识的权重设置为较低水平，这样综合得分就能够体现出不同对不同素质项的差异性要求。
 

其次，结合目前在职人员各项素质的水平设置合理的标准。在战略转变的情况下，即便是绩效优异的在职人员各项素质都不一定达到企业的用人要求，但是可以给企业提供参考依据，以免标准设置得过高或过低。

总的来说，在招聘过程中，企业战略的影响不应当作为唯一的因素来考虑，要根据要求和标准，结合多项企业内外部因素、整合多方资源来综合调整，才能为企业吸纳合适且长久的人才。 

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