今天汇通小编想要分享的名企管理案例是互联网帝国的阿里巴巴，阿里巴巴从18个人发展成为现如今世界知名互联网企业，其核心竞争力是什么？

马云的回答，不是技术，不是产品，也不是服务，他的回答是：“核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献。”

马云将企业的核心竞争力归结为文化，而最大的功臣是：绩效管理。

 

结果要好，过程也要好

前阿里“政委”龙里标老师曾用过一句话总结阿里的绩效：结果要好，过程也要好，为过程鼓掌，为结果付薪。

阿里的绩效管理，不仅仅注重结果，还要注重过程。在整个过程当中，HR要鼓励员工。

HR要激励、鼓励来“刺激”员工，以此通过绩效让文化落地，让员工与公司建立情感上的连接。这意味着HR要去讨好员工，让他们高兴吗？

当然不是！

绩效考核，都少不了考核评分。龙老师在阿里，对于手下的每一个员工，都打过不及格的分数。分数直接跟工资奖金挂钩，不及格就是没有奖金、没有任何晋升机会。

与想象中不一样的是，龙老师给自己的下属打不及格，并没有影响组织的凝聚力。有伤疤，才会让组织更加紧密，风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了团队的。

正如马云所说，“心要善，刀要快”，不行的人你要拉他、扶他，那就跟钝刀子割肉一样，还撒点盐，就是不敢下这一刀。

敢于“得罪人”的领导，才能让那些5分的人变成7分，7分的人变成9分，最终成为企业需要的人才。

 

宽进严出，淘汰不称职

与华为的绩效一样，阿里也有着淘汰制度。阿里4万员工，工号却已经到了10多万，除了离职的，还是企业主动淘汰的。

阿里每年招聘2000~3000人，但其中的1500人，都有可能被淘汰。招人“宽进严出”，通常招一百多人，留下来的只有五六十，剩下的就送去前线打仗；中间用考核再刷掉一半。

不扮“坏人”，也能实现好绩效

其实不难发现，阿里HR也逃不出其他公司HR面临的同样窘境：无论是打分还是淘汰，要执行到位，都要扮演“坏人”的角色，以至于马云都认为是绩效管理促成了企业的核心竞争力。

而往往，大部分普通企业就没有阿里这么幸运了，HR们想尽办法制定绩效管理体系，却依然得不到较好的落地执行，甚至考核结果也不尽如人意。

那对于更多的企业来说，如何做好绩效呢？

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