HR们说：比起抱怨，我们更喜欢吐槽，因为抱怨是厌恶，但吐槽是热爱。我们吐槽自己的工作，是源于我们的热爱跟自豪，是希望更多的人了解我们的工作。

HR总监：一句话，不是人干的。总监-总奸，总是被业务部门强奸，需要有机智的识别政治敏感的特技。张口业务模式，闭口战略重点，这叫说行话。“据说只有1%的西意欧是来自HR部门的，尼玛，我天天给员工画饼，谁来给我画一个啊？”

组织发展：工作很高端，就是没什么存在感。“啥？你们问我是做什么的？我哪知道？得问我老板呐！”“没有职责代表任何职责，其实我什么都要做……”

薪酬：传说中的“表”姐，薪酬人士是否专业，直接问他们颈椎腰椎各种椎的健康程度就知道了。“小伙伴们，我们不能再被这些业务部门左右了，我们要拿出自己的专业意见。” “牛总，您说什么？这个销售激励计划还是得改？您说得很有道理，马上改，改完是发您邮箱还是打印出来送给您？”

培训：“尼玛！个个跟我说培训少！开了课程，拉了老师，你们倒是别出差，给我来上课啊！” “什么？你的员工参加了培训还是不会画PPT？牛总，您给他报的是Excel培训！”

招聘：掌握生杀予夺的权利，多少有志青年的理想止步于他。其实他也很无奈：“哎，你师兄师姐学弟学妹前同事前女友前男友前夫前妻什么的，有要换工作的吗？” 好不容易忽悠来一个，俩月就走人了，业务部门那唾沫星子恨不得淹死你。

人事行政：所有人都觉得这工作轻松简单，但是要被总监、业务部门、员工各方使唤，不知有多少辛酸。“各位总监，你家还缺宠物狗吗？服务好、会打字、上过大学那种。”

HRBP（HR Business Partner，人力资源业务伙伴）：别在该努力的年纪，选择做HRBP。每天都在琢磨着，到底如何在HR和业务线的夹缝中生存，一不小心屁股就坐错地儿了。“尼玛，BP原来就是个P！”

1、基本介绍

职责、分类、发展路径

1.1 HR到底是干什么的

总的来说，HR就是解决跟人相关的一切问题。

比如说，规划企业所需要的人才，为企业找到合适的人，培养发展这些人，帮助业务领导用好这些人，当然，还有帮助公司留住这些人。也就是说，人才的选、育、用、留其实都是HR的工作范围。

但是呢，这个工作坑爹的地方在于，HR并没有办法直接控制人才选育用留的任何环节，HR能够做的就是建管理体系、提供辅助服务，至于人到底能不能用好、能不能留住，其实很大程度上取决于管理者自己。

1.2 HR是怎样分类的

很多童鞋觉得，HR就是招人的，或者就是发工资的，其实不然。这些只是HR工作的一小部分。

HR的分工跟企业规模关系很大，一些小的企业，HR确实就是发工资和招人的，不需要太多的专业知识。而在一些大规模的企业，HR队伍之庞大简直超出你的想象。

这也可以理解，企业越大，才越需要规范性管理，才需要复杂的HR管理体系，小企业人数少、变化快，体系太复杂反而框住自己了。

所以，这里以大型企业为例，来介绍HR的分类。现在很多企业都用HR三支柱架构，即：

COE（专家）：这些人不少是从咨询公司出来的，扮演着类似企业内部顾问的角色，一般设在公司总部层面，负责推行公司范围内的一些HR项目。

按照专业，通常分为薪酬福利、绩效、招聘、培训、组织发展、员工关系等等。（想知道各个专业都是干什么的，可以回复数字“32”获取上篇）

HRBP（人力资源业务伙伴）：这批人通常分布在BU（业务单元）里面，他们常常有两条汇报线， 一条是汇报给该业务线的总经理，一条是汇报给总部的人力资源总监。

他们是人力资源专业人员跟业务部门领导之间的桥梁。专业性没有COE那么强，但是对所负责的业务线必须非常了解。

Share Service Center（共享服务中心）：一般是处理可以集中的日常事务，比如发工资、比如筛简历等等，这个机构的设立是为了把HR从日常行政性事务中解放出来，可以提供更高的价值。

共享服务中心一般也是设在总部层面，可能是全球总部、亚太区总部或者中国总部。

1.3 HR的发展路径

HR跟所有公司内部其它岗位一样，也是分级别的，比如助理、专员、主管、经理、高级经理、总监、VP什么的。

有些企业会有HR的MT program（管理培训生），应届生进来之后在好几个专业都轮岗一段时间，最后根据情况分配到相应的岗位，进COE的可能性更大，然后过个几年，可能会去做某条业务线的HRBP。

通常在HRBP和COE之间也会横向发展的，这年头，外部环境变化那么快，人才竞争那么激烈，只懂专业和只懂业务的HR对企业来说，价值都是值得怀疑的。

当然，要说HR做到头之后可以干嘛，只能说：你先做到头再说。一个一百人企业的HRD跟一个一万人企业的HRD，绝对不是一个概念，管理复杂度完全不可比。

所以，考虑到可以换公司，HR你几乎永远做不到头……当然，真的年近四十，已经做到大企业的HRVP了，肯定也是有瓶颈的，但是，这是外企管理层的普遍问题，不是独独HR岗位的问题了。

2、职业评分

薪资、成长、前景等

2.1 经济回报

该因素总体评分：★★★☆☆

薪酬：

说实话，这个真的好难讲。就像前面说的，不同的企业规模、所处行业、企业对HR定位等等都不相同，所以薪酬差异自然也很大。

这里以五百强企业在中国的HR为例吧，以下都是年收入，包括奖金：

COE部门 -

专员8-15万；高级专员/主管15万-30万；经理25万-50万；总监50万-100万。不同的COE专业会有差别，取决于稀缺程度以及对企业的重要程度。

HRBP -

5年经验15万-30万

8年经验30万-60万

超过8年的会更多

HRD/ HRVP -

80万-300万不等，这个职位的范围很宽，就看CEO有多看重HR部门以及有多看重这个人了。

2.2 个人成长

该因素总体评分：★★★★☆

还是那句话，公司跟公司的差异太大，不好比。

由此可见，选一个好的行业、好的公司、好的老板，对于HR来说，绝对比其它职位要加重要！

能力积累：

经理层级之前，会成长很快，但是在此之后，成长会慢一些，因为逐步由专业能力向沟通能力、管理能力、业务理解能力侧重。

人脉积累：

如果是做HRBP，会有很多机会跟业务部门接触，而如果你能够让他们信任，还是能够发展不少友谊的。

做COE的，跟HR领域的朋友接触会多一些，培训公司、猎头公司、咨询公司都会搞很多HR活动，如果你有心，能够认识不少同行。

2.3 发展前景

该因素总体评分：★★★☆☆

升职速度：

企业里面，尤其是大企业，通常是一个萝卜一个坑的，所以企业内晋升还是要看机会的。

当然，HR有个好处，那就是行业性没有那么强，属于万金油类岗位。所以，选择会很多，这家公司没机会了，换一家几乎照样可以。

职位稀缺度：

HR不缺，但好的HR很缺。懂业务、有专业的HR，到哪里都很宝贵。而且越高层的职位越稀缺，尤其是经理级以上。

2.4 工作趣味性

该因素总体评分：★★★☆☆

内容多样性：

还是一句话，因岗位而异，因公司而异（HR选一个好公司是有多重要啊！！！）。组织发展、招聘这类岗位会多样化一些，薪酬福利这类岗位，通常工作内容相对单一。

工作自由度：

不像销售这种结果导向性岗位，HR的工作时间一般没那么自由，还是得每天按时上下班的。当然，管理层可能除外咯！

2.5 工作稳定性

该因素总体评分：★★★★★

平均在10%左右。外资企业更低，民营企业会比较高。而且，工作压力没有前端部门比如销售、市场那么大。

2.6 工作生活平衡

该因素总体评分：★★★★☆

出差时间：

HRBP出差多，COE出差少。中高层出差多，员工出差少。平均来讲，出差时间一般小于20%。

工作强度：

还是看公司……而且，看工资！如果有家公司以高于市场水平的薪资把你挖过去，慎选，多半这活儿不好干啊！

3、适合人群

特质、能力

3.1 个人特质

因为HR这个工作需要和他人的互动与配合，并且面对多方的stakeholder（利益相关者），因此高情商是一个加分项，能够洞察他人的人会做得更出色。

3.2 个人能力

沟通能力、说服能力、识人能力、政治敏感度……总之，八面玲珑是必备技能。

4、怎样入行

应聘渠道、代表公司等

4.1 入行要求

学历要求：

本科以上、外资五百强公司通常要求国内外一流院校文凭。专业来说，一般人力资源专业、经管类专业、公共管理类专业的会比较多。

当然了，如果你已经是有多年HR经验的人，学校和专业完全不重要了。

经验要求：

应届生不算，社会人士一般需要相关工作经验，经理级至少需要5年以上经验、总监级以上至少需要8年以上经验。

4.2 入行难度

应届生：

如果肯从HR助理开始做，门槛并没有那么高。比起咨询、金融来说，算是低了。但是，因为需求量也没有那么大，所以进入的人相对较少。

而且，很多公司是从招聘实习生开始的，如果做得好就留下来。所以，想进HR行业的，找找相关实习会比较有帮助。

当然，对于那些HR管培项目来说，进入难度就大一些了。

经验人士：

国有企业和民营企业的HR比较少有去外资企业做HR的。没办法，HR是个跟人打交道的职业，企业文化、语言、沟通方式都可能是障碍。

外资去民营或者国企的会有，但也可能面临水土不服的问题。

4.3 应聘渠道

应届生：实习生转正、校园招聘会

经验人士：内部推荐、猎头、网上招聘。猎头渠道占大多数。

(来源：HRSalonCN)。

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