许多公司已经认识到有必要改变绩效考核程序。领导者需要考虑的重要的问题之一是“应该多久进行一次绩效评估？”

典型的模式是在年底进行审查，届时员工在过去12个月的表现将通知未来一年的加薪和晋升。但年度审查过程中存在一些关键问题。

首先是倾向性偏向。整整一年需要回顾具体的细节和事件，因此管理人员往往只关注过去几个月的评估，并没有考虑到员工在今年前三个季度的增长和发展。

通过更频繁的绩效评估和签到来避免新近性偏差。

评估整年工作的另一个问题是管理者经常感到有太多时间讨论某些情况或教学时刻。调查发现67％的高管表示他们已经从评估中删除了负面反馈，因为很久以前就发生了反馈相关的情况。

全年缺乏反馈，许多员工在年度审核时间到来时感到焦虑。一项针对千禧一代员工的调查发现，62％的受访者认为审查是“盲目的”。一个主要原因是，有四分之三的受访者表示他们对于经理和同事如何评估他们的表现感到“不知所措”。

通过审查，62％的千禧一代员工感到“盲目”。

部分原因是由于这种焦虑，年度审查往往无助于员工专业发展。天生的本能是变得具有防御性，而不是接受反馈。当管理人员引用6个多月前发生的事件时，管理人员更难以有效地进行指导。

那么，进行评审的理想时间表是什么？老实说，这取决于贵公司的规模，需求和资源。需要考虑的几个重要问题：讨论补偿的频率是多少？管理人员需要多长时间才能完成评估？哪些工具可以让管理人员更容易/更快地完成评论？员工需要多长时间才能表现出增长/变化的迹象？

话虽如此，增长分红调查发现，虽然近一半（46％）的公司仍在进行年度审核，但81％的员工表示他们更愿意至少进行季度审核。 51％的受访者表示他们希望每月至少进行一次绩效检查。因此，如果公司改为月度或季度审核，数据显示大多数员工都欢迎这一变化。

81％的员工表示他们更希望至少每季度一次的审查。

无论您是每3个月，6个月还是12个月进行一次绩效评估，我们建议管理人员定期每周或每月检查一次报告。毕竟，千禧一代调查中有85％的受访者表示，如果他们能够与经理进行更频繁的对话，他们会更有信心。这些对话应侧重于反馈和指导，帮助员工成长，同时清晰地了解他们的立场以及可以改进的地方。

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