人事问题

HR菜鸟君人事管理求学记：我公司是一家汽车零部件生产企业，近一年来公司经营状况不是很好，订单下滑严重，导致公司生产任务逐渐下降，几条产线的很多岗位都面临停工停产的的艰难境地。作为人事之前有向公司领导请示过是否考虑依法裁员，但外商领导根据全球经济形式预判，人为后续环境会逐渐好转，目的前裁员不合适，且考虑到很多生产一线的技术工人都是公司一手培养起来的，如果裁员了，公司在人才方面的损失也将是不可估量的。企业领导现在考虑的方向是：尽量压低各方面成本支出，度过难关，等待形式好转。我想请教一下各位HR大咖们，如果我们公司面临停产停工，员工这一块需要注意一些什么？是否有较好的合法操作可以降低公司的成本支出？

案例解读

根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。也就是说企业停工、停产、歇业的可以在合法范围内控制用工成本支出。

应对方法

HR菜鸟君：本案关于企业因订单下滑导致公司停工、停产，员工是否可以主张用人单位支付生活费？原劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》中对企业停工、停产期间的工资发放原则作了规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

从这条规定来看，国家将停工、停产分为两个阶段：

（一）公司停工、停产在一个工资支付周期内。 比如：工资支付周期是每月1日到月底，期间15日开始停产，则15日至月底期间的工资应该按照劳动合同规定的标准支付。换句话说，这段期间因单位原因停工、停产的，视为员工仍然出勤，不扣工资。

（二）停工、停产超过一个工资支付周期。仍然假设：工资支付周期是每月1日到月底，上个月15日开始停产，劳动者没有提供正常劳动的，那么从这个月1日开始，单位可以不再按照劳动合同的约定发放工资，而是根据各地的标准支付停工期间工资。

具体停工期间工资的下限是多少呢？各个省市的规定不太一致；综上所述，人事在日常工作中从劳动法中找出对公司有利的条款不容易的，人事要善于用好这些有利条款为企业规避用工法律风险。

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