公司搬迁的劳动法实践案例研讨

一、公司对于是否搬迁事项有自主决定权。

公司搬迁，可以分为被动与主动两种情况。

公司被动搬迁，例如：上海市为了治理环境污染，很多化工企业从上海市搬迁到外地。

公司主动搬迁，例如：A公司把总部从上海市搬迁到苏州市。

公司作出的上述搬迁决定，不论是否主动或被动均属于公司的经营自主权，只要公司自己决策就可以了，无需征得员工的同意。但是，员工基于个人意愿决定是否随迁。

二、公司搬迁要求员工随迁，劳动合同继续履行。

虽然公司有搬迁的自主决定权，但是，如果公司决定搬迁之后，要求员工随迁，员工能不能拒绝去新办公场所上班呢？

这里的判断标准是：公司搬迁，到底是劳动合同的履行范畴，还是劳动合同事项的重大变更范畴？

2.1 本市同一个行政区域内的搬迁。

例1：俏江南酒楼从上海市徐汇区A地搬迁到上海市徐汇区B地。

解读：虽然这种搬迁，会给员工履行原劳动合同带来一定的变化，但考虑到这种变化只属于一般变化，对员工的影响很小，员工原则上还是可以继续履行劳动合同的。

2.2 本市内跨行政区域的搬迁，未造成严重影响的。

例2：上海GH公司从上海市松江区电信大厦搬迁到上海市闵行区电信大厦。

解读：这种搬迁，表面上看是跨越了不同的行政区域，但是，两处办公场所的距离并不是很远，实际上这种也属于一般变化，劳动合同还是可以继续履行。

例3：北京安康公司从北京市朝阳区搬迁到北京市昌平区，周小姐居住在北京市昌平区。

解读：这种搬迁，虽然跨越了不同的行政区域，但是，对于部分员工来说，自己家到新办公场所的距离反倒自己家比原办公场所的距离更为接近了，那这种搬迁，对于该类员工来说，劳动合同也是可以继续履行的。

2.3 本市内跨行政区域的搬迁，造成一定影响，企业采取了弥补措施消除或降低影响的。

例4：上海MT公司从上海市闵行区搬迁到上海市黄埔区，公司规定，员工愿意跟随公司搬迁到新办公场所的，公司每月提供交通补贴1000元。

解读：这种搬迁情况，跨越了不同的行政区域，比如说：从市区到郊区，这种搬迁，实际上给员工履行劳动合同带来较为严重的变化，但是，企业为了消除这种变化带来的影响，采取了给员工提供了班车、交通补贴、宿舍或调整上下班时间以适当减少工作时间等措施，在这种情况下，考虑到公司已经作出了一定的努力，而员工对于公司搬迁也是负有一定的容忍义务的，故劳动合同还是可以继续履行的。

2.4 跨省市行政区域的搬迁，但不属于工作地点的变更。

例5：王秀梅在上海电信公司任职销售，与电信公司签订了劳动合同，约定工作地点：基于乙方（即王秀梅）销售工作的特殊性，需要在不同城市进行业务，双方确认乙方的工作地点为：上海市、苏州市、广州市、南京市、杭州市、中山市。后电信公司基于业务发展需要，决定整体搬迁到苏州市。

解读：因电信公司与王秀梅约定，王秀梅的工作地点包含了苏州市，故电信公司从上海市搬迁到苏州市，对于王秀梅来说，不属于工作地点的变更，劳动合同可以继续履行。

公司搬迁属于劳动合同履行范畴的，员工应继续履行劳动合同，即员工应到新办公场所上班，如果员工拒绝到新办公场所上班的，就构成了旷工，公司可以按照规章制度予以处理。例如，公司规定“员工连续旷工三天以上，则属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同”。那么，这种情况下，公司可以对员工作出辞退处理并不需要支付经济补偿金。

公司搬迁，属于劳动合同履行范畴的，员工以公司搬迁为由提出解除劳动合同，鉴于原劳动合同可以继续履行，这种情况下，不认定公司属于未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形，员工主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，不应予以支持。

法律条款: 《劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

三、公司搬迁要求员工随迁，劳动合同事项重大变更导致无法履行。

3.1 跨市行政区域的搬迁。

例6：风云公司从上海市嘉定区搬迁到江苏省苏州市。

司法实务中，此举一般认为跨市行政区域的搬迁，对于员工的劳动基准（如：最低工资标准、社会保险、住房公积金等）、劳动保护等都会发生重大变更，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。

3.2 本市内跨行政区域/跨省市的搬迁，造成严重的影响。

例7：FH公司从上海市徐汇区搬迁到上海市青浦区，新旧办公场所的距离在100公里以上，FH公司规定：员工愿意跟随公司搬迁到徐汇区的，公司每天提供班车接送上下班，而且每月提供交通补贴900元。

这种搬迁，虽然是本市内的搬迁，公司也采取了弥补措施（为员工提供班车及交通补贴），但是员工前往新办公场所上下班所消耗的时间和原来相比增加了8小时之久，公司的搬迁对员工履行劳动合同造成了实质性地重大影响，属于劳动合同订立时所依据的客观情况（工作地点）发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。此情况下，员工可以解除合同，并且获得经济补偿金。

例8：腾飞公司从上海市黄浦区搬迁到上海市青浦区，员工阿紫住在黄浦区，家里有精神病人秀华需要就近照顾。腾飞公司规定：员工愿意跟随公司搬迁到青浦区的，公司每月提供交通补贴1000元。

这种搬迁是本市内的搬迁，公司也采取了弥补措施，但员工确实存在着客观原因（如随身照看长期生病的家属等）不适宜到新办公场所工作的，也应认定公司的搬迁对员工履行劳动合同造成实质性地重大影响。

公司搬迁，属于劳动合同事项的重大变更范畴的，公司要求员工随迁的，员工有拒绝的权利。

如员工同意的，则双方应当变更原劳动合同，继续履行。

如员工拒绝的，则公司不得强行要求员工到新办公场所上班。

此种情形下，双方对变更劳动合同事项（工作地点）未达成一致意见，公司可以按照劳动合同法第四十条第（三）项的规定，向员工提出解除劳动合同并支付经济补偿金。当然，如果是三期女职工的，则公司不能提出解除劳动合同（三期女职工解雇特殊保护），对于正处于医疗期的员工也不得解除劳动合同。

法律条款: 《劳动合同法》 第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

实践中，在这种情况下，如果公司不主动解除劳动合同的话，如员工也不能提出解除劳动合同的，则双方的劳动合同将处于实际上无法履行的状况。故可认定这种情况为公司未依约提供劳动条件，员工有权提出解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金。

法律条款: 《劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

四、部分地区的仲裁审理意见：

4.1 上海中院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》

用人单位在上海市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

用人单位由上海市行政区域内向上海市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

（上海的裁审意见比较清晰，以本市行政区域作为判断标准，跨市行政区域搬迁的，才支持经济补偿金）

4.2 厦门中院、厦门劳动仲裁委《关于贯彻实施<劳动合同法>、<劳动争议调解仲裁法>的指导意见》

第二十三条 用人单位成建制于本市行政区域内搬迁的，不影响劳动合同的履行，劳动者以上述变更为由要求解除劳动关系并由用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

用人单位成建制地搬迁出厦门市，劳动者要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，可以支持。但迁入地符合劳动合同约定的工作地点的除外。

（厦门的裁审意见跟深圳市基本一致，仅对于跨市行政区域搬迁的，补充了一种例外情况，就是不认定为工作地点变更的，不支持经济补偿金）

4.3 上海高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》

因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。

但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

（上海高院的裁审意见，从规定来说，更具有公平合理性。）

五、实务建议：

公司应在劳动合同中对于工作地点以及变更工作地点，预先设计相应条款则更灵活性。

51 乙方的工作地点在A市，基于乙方工作岗位的特殊性，双方确认：如甲方安排乙方在A市、B市、C市工作，并不属于工作地点的变更，乙方同意服从甲方的安排。否则，视为乙方不服从工作安排，甲方有权解除劳动合同并不予支付经济补偿金。同时，乙方未到岗的时间作旷工处理。

5.2 乙方充分了解甲方基于生产经营需要可能会跨区域变更经营场所，乙方充分评估了今后甲方经营场所变动给乙方工作及家庭生活带来的影响，同意甲方在跨区域变更经营场所时，乙方的工作地点也随之变更。

在实践过程中，必须基于客观情况是否发现重大变化、是否严重影响员工的正常生活为基本前提，企业有权决定是否搬迁，员工有权决定是否随迁。

本人认为，实践过程中，劳资双方关于搬迁纠纷解决可以采用三策：协商一致为上策、员工辞职为中策、仲裁诉讼为下策。

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