制造工厂绩效管理实例解读,e-hr系统助力制造工厂人事绩效管理-eHR_人力资源管理系统_人事管理系统

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制造工厂绩效管理实例解读,e-hr系统助力制造工厂人事绩效管理 点击量: 日期：2019-07-03

人力资源管理工作中，绩效管理工作越来越受到企业管理的重视。员工的绩效管理已经是制造工厂人事管理的一个重要环节，企业通过提高全体员工的绩效，来推动企业的整体市场竞争力。接下来就由汇通小编为各位HR朋友们简单介绍一下企业做绩效管理的疑难点，希望通过e-hr 业务知识分享能帮助到大家的人事管理工作。

绩效管理难点梳理
较难梳理的部分当属绩效指标（目标）的确定。岗位多种多样，不能以一套指标来计划、衡量工作成果，否则就会出现目标难以制定，或工作成果与现有指标根本对不上的情况。从理论上说，当然是指标越个性化越好，但这样又会导致设计、操作成本太高，也不利于统一比较。

另一个难点是绩效信息的收集。绩效信息与人员信息、薪酬信息不同，后两者的信息都是集中在人力资源部。员工加入公司时，提交个人信息，确定薪酬，日后其他变化如岗位调整、薪酬变化也基本是人力资源部经办的，信息容易收集管理。而绩效信息则不同，绩效目标、绩效表现、辅导记录、考核结果等信息都是在员工与上下级之间占有的，收集整理这些信息是非常耗时耗力的。仅以员工考核为例，人力资源部要设计大批表格发放给员工填写，回收，计算、统计分析，在实行360°打分的情况下，一个几百人的公司，可能会有几千份表格由人力资源部处理，工作量非常大，效率就会因此降低。

现有绩效模块的问题

现有管理模式不太适合制造工厂。首先，这仅仅是一个绩效考核模块，而不是一个完整的绩效管理流程。绩效目标设定、辅导与反馈信息均难以在系统中体现;其次，现有指标体系设计规则太简单，指标的分级描述等要素难以准确定义绩效目标或成果，操作起来不方便;第三，也是最重要的一点，这个信息系统主要供人力资源部使用，是C/S结构的，员工不能登录。这样员工便无法通过信息系统来把绩效信息及时传递到人力资源部，人力资源部仍要继续处理大量表格、报告，把结果录入到信息中，没有解放繁重手工劳动，此模块也仅行使了记录绩效考核结果的功能。

小编建议增加目标设定、绩效辅导、反馈等模块;指标体系规则再详细些;hr人力资源软件改成B/S结构，使员工可以在线提交个人绩效信息，人力资源绩效管理系统可以将信息汇总、统计、分析。

理想绩效模式
首先，形成目标设定（绩效计划）、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈、下一轮目标设定这样一个完整的绩效管理循环。当前的情况是仍以传统的绩效考核为重点，其他几部分相对薄弱。我们希望在一个新的绩效期间开始时，每个员工能根据公司目标和部门目标、本人岗位职责，与上级协商制定本人的绩效目标;在员工工作过程中，上级不断对目标完成情况进行检查、辅导和帮助;在绩效期间结束时，根据初期制定的目标，对绩效结果进行考核，并将考核结果对员工进行反馈，提出改进建议，制定下一期的绩效目标。

其次，设计出分类的、个性化的绩效目标（指标）体系。初步计划设计业务、市场、管理等几大类指标体系，每大类下面又分小类，如业务大类下面可能分短期业务、长期业务、国内业务、海外业务等小类，同时把同一类中的岗位分成低、中、高不同层次，不同层次绩效指标又不相同。直至形成一个全面、细化且可操作的指标库。

另外，全体员工都深度参与绩效管理，并能把绩效信息及时、准确的汇总至人力资源部。每个员工都能自觉、恰当的制定目标、记录下属在工作中的绩效表现、完成考核与反馈，并在规定的时间把这些信息准确无误的传递至人力资源部，人力资源绩效管理系统以便整理、应用、保存。

总之，绩效人事管理系统实施难既有用户的原因，也有系统供应商的问题。很多用户本身的绩效管理体系还没有成形，更难说用绩效人事管理系统来实现了。绩效管理在中国制造工厂是一个普遍的难题，很多知名制造工厂都很谦虚的表示还没有真正搞懂绩效管理。绩效管理理念落后、制度不健全、操作不规范等现象比比皆是。

另外，厂商对绩效管理模块重视不够，开发投入不足。很多系统供应商都专注组织结构、员工信息管理、薪资福利模块，但绩效管理只是象征性开发，甚至在做人事绩效考核软件介绍时都常被略过。一方面，当前中国用户对绩效管理需求不像员工信息管理、薪酬福利管理那样迫切，另一方面绩效管理因为因素繁多、人事绩效考核软件功能难以达成一致标准使厂商望而却步。

汇通科技将会持续为大家提供人力资源行业资讯和相关问题解答，同时我们开发的人事考勤系统已得到了国内上千家企业的选用和认可，帮助企业实现了考勤管理、智能排班、薪资绩效、电子签核、就餐消费等方面的信息化管控和数据分析，提高了企业的管理效率，降低了人力资源成本。