与绩效相关的问题经常会敲响人事部门。

管理者对员工的一贯迟到感到失去耐心，并希望人事部门采用正式的纪律程序。每个人都在寻求人事部门寻求解决方案，但实际上，这些情况都不像表面上看起来那么简单。那么人事部门可以做些什么来帮助管理人员找到绩效问题的根源，让他们的团队有效地工作。

1、收集证据

虽然有些企业的人员希望尽可能少地完成工作，但大多数员工都积极地希望做好工作，支持他们的同事并开始他们的职业生涯。糟糕的表现很少像一个不称职或不愿意做他们所说的那样简单。如果要求人事部门介入，他们需要深入挖掘，以尝试确定性能问题的根源。并非所有经理都能像他们认为的那样清楚地看到这种情况。通过管理者谈论性能不佳或表现不佳的具体例子，是解决问题根源的关键第一步，并提供坚实的基础，如果经理对他们的团队中的某个人感到愤怒，他们对可以实现的目标抱有不切实际的期望吗？他们是否与员工谈过他们的担忧？他们采取了哪些措施来解决这个问题，而且重要的是，它是否有记录？关于解雇是一个雷区，人事部门需要确保它不仅完全了解事实，而且在决定如何最好地进行之前，也要了解情况的细微差别。

性能源IES方面

2、首先尝试非正式方法

管理人员经常期望，如果他们将与绩效相关的问题提交给人事部门，那么下一步将至少是某种纪律程序。但是，虽然这些程序当然有它们的位置，但它们并不总是最好的（或唯一的）解决方案。正式程序往往会使人陷入分裂和破坏性的冲突。他们创造了一个'他说，她说'的情况，这使得任何工作关系都很难恢复，并且可能对整个公司的工作关系产生影响。

确保管理者了解遵循此路径的过程和潜在结果非常重要。通常情况下，让人们坐在桌子对面并促进开放的面对面对话可以帮助解决问题。例如，培训或绩效改进计划很有可能有助于使事情回到正轨。如此多的与绩效相关的问题最终归结为对预期，缺乏培训或沟通不畅的误解，所有问题都可以在不诉诸法律的情况下解决。

3、建立经理能力

顶级团队经常自动承担，因为人们已经掌管了团队，他们已经具备了有效管理人员的技能。你会知道情况并非总是如此，尤其是因为他们的专业或技术专长而受到晋升的人，并且可能对如何从人们中获得最佳表现知之甚少。糟糕的表现会损害底线，因此在培训中进行额外投资是非常重要的。管理者经常需要支持的关键领域是设定目标，有效委派，克服偏见以及与团队进行具有挑战性但富有建设性的对话。人事部门可以帮助确保管理发展计划涵盖这些主题，或者为所有管理人员提供指导或支持，而不仅仅是那些认为需要支持的人员。

4、话题转换

关于绩效的讨论通常侧重于指出员工出错的地方以及他们可以做得更好的地方。证据表明，庆祝员工的成功，并找到利用人才优势和设计反映这些优势的工作的方法，是提高绩效的更好方法。当然，重要的是不要忽视糟糕的表现，但人事部门在鼓励管理者采取平衡的立场方面发挥作用，将重点转移到他们的员工真正擅长的方面以及他们如何做更多的事情，而不是浪费时间去尝试将他们“偷偷摸摸”到他们可能永远不会擅长的情境中。如果管理人员习惯采取补救方法进行评估，可能需要一些时间来改变他们的思维方式，但一旦他们开始看到更积极的方法的结果，他们很快就会动摇。

5、重新审视绩效评估

绩效评估应该是在达成目标，认可伟大工作以及问题，如果存在的话，公开讨论的时候。然而，人力资源顾问经常报告，直线经理在如何最好地提供负面反馈方面很困难，而且在正式记录信息时，他们不愿意将其写入书面。如果确实需要采取行动来惩戒或解雇表现不佳的员工，这将给企业带来挑战。

包括旨在帮助发现不良绩效的具体问题，以及如何构建问题和处理异议的适当指导，可以帮助管理人员以正确的方式记录信息。例如，如果员工持续迟到，那么应该与证据一起记录。然后，员工有机会质疑或解释他们的计时问题，并且可以记录约定的后续步骤。

人力资源软件系统可以做很多事情来使绩效管理流程保持一致和透明。所有员工的标准化问题有助于消除不公平感，自动提醒确保审核完成，人力资源，经理及其直接报告可以轻松获取已经讨论和商定的内容的记录，从而提高整个企业的透明度和问责制。

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