在最新的研究结果显示，世界各地的公司对当前招聘的满意度都普遍偏低。只有不到三分之一的企业经理表示，他们对当前企业的招聘战略感到满意。 此外，还有三分之一的受访者表示，他们的招聘流程根本不能帮助他们争夺到优质人才。 三分之一的公司承认，他们花在填补空缺职位上的时间也同样令人堪忧，在白热化的人才竞争中这无疑是一个致命缺陷。

要确保HR的招聘战略能吸引到优质候选人，一定要认真考虑这六个关键要素：

1、员工需求

某些职位可能非常适合作为正式的内部职位，例如高层管理和业务发展，但另一些职位，例如有快速上升期或快速下降期的季节性工作以及具有明确交付成果和时间线的商机型项目，则更适合招聘灵活用工人员。

2、业务战略与利益相关方保持一致

在制定招聘战略时，一定要让所有利益相关方都从流程一开始就加入其中。 在一定的透明度下处理如下重要问题可避免日后节外生枝，并增加成功的可能性：

o 业务难题

o 目标业务成果

o 组织挑战

o 各项要求的细节

成功契合利益相关方需求的公司对自己招聘流程的满意度明显较高,与那些未契合利益相关方需求的公司相比，他们对招聘流程感到满意的可能性要高出近三倍，认为自己的流程能够争夺到人才的可能性要高出六倍。

3、符合市场行情的薪酬

在候选人驱动的市场环境下，雇主需要对优质人才的市场行情了如指掌。 对专业经验、技能和文凭始终严格把关却未能增加薪酬的雇主，最终将面临公司职位青黄不接的局面，既影响了其招聘流程的效果又损害了自己公司的声誉。

4、员工价值主张

许多公司都非常善于宣扬正式职位的员工价值主张，但他们在灵活用工职位方面未能进行同等的投入，导致错失赢得高级人才的良机。公司对针对灵活用工人员的领导策略、待遇、其他员工福利及优势认识得越充分，其效率就越高。将候选人需求放在首位会是争夺最有才干员工的战役中制胜的法宝。

5、充分利用自身的独特文化

总而言之，大多数候选人都希望效力于一家可以满足其基本需求的公司，他们希望工作充满挑战，回报丰厚，能为优秀的雇主效力，也希望感受到公司给予的重视。

6、为未来需求创造人才库

目前招聘将限制企业的人才库在那个特定时间可用的候选人，这可能会损害招聘质量。长期考虑是非常重要的，采取时间策略尽可能频繁地为合适的角色招聘合适的人选。为可能甚至不可正式提供的角色招聘工作应在后台进行;当要求填补这些特定职位时，它减少了人力资源团队的工作量。

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