人员分析正在增长性能

数据及其周围的分析不仅可用于发现问题和预防问题。它还可用于帮助鼓励员工和团队层面的生产力和效率。我们谈论的是以人为中心的分析。

我们不会从谁表现不好？的角度来看待它？相反，我们正在考虑谁能看到他们正在做什么以及他们是如何做的，无论是团队成员还是领导者。

企业网络数据分析

通用汽车公司是全球很大的汽车制造商之一。他们的人员分析战略侧重于企业网络数据分析;分析企业员工之间存在的网络。

“多年来我们都知道，在企业结构图下，存在一系列隐藏的互动。我们现在使用技术和分析工具来查看曾经对管理者不可见的连接，并使用它们来提高敏捷性和创新性。

专家表示人力资源多年来一直专注于人力资本。这不是什么新鲜事。但他们正在改变社会资本。但是，专注于分析和制定员工与团队之间的内部网络，公司可以推动创新并提高生产力。他们通过了解哪些人和团队最好地合作来做到这一点。

人力资源是一个后台办公功能，既不产生收入也不增加价值！人力资源总是说“不”，这是经营业务的障碍！ HR是可以消耗的！ HR是被动的！人力资源是关于绒毛和无形资产！我不相信HR！人力资源部门没有强大的商业头脑或了解技术！

在HR的职业生涯中，已经无数次地听过这些陈述或类似的陈述；多次同样全心全意地同意他们的观点。然而，它们反映了人力资源主管的主要斗争以及行业目前正在进行的转型：人力资源领导者如何展示成果并增加价值？随着人力资源数字化能力，数据分析和战略人力规划的兴起，人力资源专业人员现在可以展示创收和投资回报。

HR做的每项业务决策都是针对一个目标：以人力资源数据和趋势分析为基础，以积极主动的方式运营，以很大限度地提高业务成果。

为了增强团队能力并建立部门的成功，开展了一些项目，将人力资源定位为系统各个层面的战略合作伙伴。

预测性招聘

Talent Analytics团队将其服务扩展到预测功能和指标。平均而言，擅长人员分析的公司在财务上表现优于同行的可能性高3.1倍。

通过回归模型，Talent Analytics团队能够在单个工作部门中向未来18个月内的营业时间和地点提供招聘领导。有了这些知识，决策者可以在人员短缺之前招聘，从而大大降低他们的空缺率。在Parkland进行的试点准确率达到92％，并在九个月内将特定区域的空置率从6.4％降至2.1％。自试点以来，这种预测性招聘实践已扩展到其他五个部门，包括近2,000名员工。

以下公式可用于计算空置率生产率值。它没有考虑低空置率的无形收益（即较低的职业倦怠，员工生产率提高，使用率下降，员工敬业度增加等）空置率平均FTE * Delta *每周平均工作时数* 52周=生产时间丢失或获得，根据我们的经验，空置率下降百分之一的生产力价值每年约为191,000小时！

扩大人力资源的战略范围

人力资源战略业务合作伙伴团队将他们的会议方法从仅以人为本的业务评估改为全业务评估他们与Parkland领导层保持一致，以确定当前的业务状态并评估即将到来的趋势。以下数据点用于定义部门成功运行所需的操作。

参与分数、周转率（有利和不利）、空置率、退出面试、员工关系案例、新员工入职反馈、填补和开始的日子、即将到来的部门人员需求、生产力评估、季节性报告。

于这些努力，Parkland的营业额从17.6％下降到14.6％。意识到单个员工的营业额使组织花费了大约6个月的工资，3％的营业额减少使Parkland每年节省近1,100万美元。

战略人力规划

实施了战略人力规划功能。作为第一步，团队与财务和运营部门合作，以很大限度地提高劳动力优化。

创建了一份日常报告，衡量员工、加班费、合同工和浮动池利用率，与每个部门的生产率相匹配。每当员工流动发生在任何部门时，财务和运营部门的劳动力优化利益相关者都会分析处理空缺的最有效方法。通过评估业务趋势和人力使用情况，团队为开放职位的必要后续步骤提供指导。

直接更换

更换并增加更多人员（打开新职位）以补偿数量增加，不得更换和使用加班，合同工或浮池；因为它更具成本意识并且与音量趋势相匹配，不要更换和降低加班费，合同工或浮动池以适应不断下降的生产率趋势，在过去两年中，这一举措为企业节省了超过4000万美元的成本。

这些重要的新举措有助于改变我们领导者在整个系统中的思维方式。他们现在比以往任何时候都更加意识到人力资源可以是战略性的，并在加快和扩大结果的同时展示价值。简而言之，人力资源是我们组织成功的催化剂。

通过新的人力资源技术，人力资源主管终于可以清楚地了解其组织的历史，现状和即将到来的方向;从而建立了作为战略部门的高管的可信度。

结论

人力资源数字化转型将留在人工智能中。为了预测和适应组织不断变化的需求，人才管理部门必须了解业务领域，评估趋势，理解数据分析，精通技术并拥有一流的战略性劳动力规划部门。

所描述的技能和要求已经被各种商业专业人士主要使用了一段时间；最新的是他们在人力资源实践中的使用。以前，人力资源专业人员在传统的入门级职位（即福利，、薪酬、人力资源记录保存和招聘领域）开始他们的职业生涯，然后继续努力，并在商业实践中培养。然而，现在有所不同的是，越来越多的人力资源高管从事其他商业职业并在职业生涯后期转到人力资源部门。因此，我们现在必须确定业务培训的专业人员是否能够成为人力资源主管的最佳成功;如果是这样，那么典型的人力资源专业人员必须做些什么才能适应这个迅速发展的领域？

人员分析不能代替战略或批判性思维。然而，它是HR专业工具箱中的另一个工具。通过适当的测量，公司可以使用数据来改善和发展从人才获取到网络安全的各个层面的业务。

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