国内众多的中小企业里，因为发展时间，资金、人员及其它内部因素等关系，相较于大企业，其人力资源管理发展程度低，未成体系，主要表现在以下几点：

1.人事档案混乱，查询困难，经常是劳动合同逾期未签，保险未能及时办理，档案资料无从查找。

2.薪资、福利计算、扣减复杂，每月因人员变动和升降，相关人员会不断地计算，而且经常算错；所得税、社保等的项目的扣减、变化，税率的设置、缴费的金额、计时计件工资的核算就更加复杂，更有时甚至因为计算错误而延误工资的发放。　

3.企业的绩效考核很难实现，而且难于将一些定性的指标量化，从而无法对员工的表现进行考核和记录，员工真实的绩效状况无法反映，只能是凭主管的印象和自己的观察，往往会让一些大问题不能反映，好的建议和方法也不能得到总结推广，员工的积极性因为没有对他们工作的客观评价而变低。

4.在公司大量招聘时，有关人员不能及时了解每一位应聘人员所处的状态和面试评价，使得人力资源部门的工作人员忙乱不已，往往漏掉了一些最佳人才。

5.由于手工治理，统计、分析就更加困难，可以说几乎空白，不能及时地通过数据分析为决策者提供有效依据，变相提高了治理成本和人员开支。

6.由于公司规模，往往企业没有一个统一的管理平台，对公司的大事进行公开发布，对业务部门的客户资源等没有统一治理，使得业务人员和客户之间成了“单线联系”,飞单、跳单的情况时有发生，又无系统方法避免，crm系统对中小企业来说又过于庞大，费用太高，无法承受，完全是把简单问题复杂化，干脆就用口头或文档的简单方式治理。

中小企业因为员工规模不大。所以HR治理的相对跨度较小，似乎通过人工就可以完全胜任全部的人力资源治理工作。但实际上，人力资源治理的复杂与否并不在于企业的员工数目是否能“数”得过来，而应该在于每一个员工在企业的全部职业生命轨迹都是需要完整地记录下来的。人工治理方式显然会极大地影响工作的效率，而hr系统就能较好地胜任这份工作。

事实上，越是小的企业越是有条件帮助员工进行个性化的职业发展规划。通过hr系统对员工进行治理，将有力地支持企业对人力资源的深度开发。同时，业绩、效能治理的好坏直接关系着公司的成败，通过hr系统实施而进行全面的绩效治理对企业来说至关重要。

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